Четири стъпки за редуциране на конфронтацията и гнева

Вержиния Димова Бизнес ефективност, Лична ефективност, Статии

„Моите подчинени постоянно ме занимават с глупости!“

„В този офис никой не може да вземе решение!“ …

Често в работата ми с мениджъри чувам подобни думи. Чуват ги и техните подчинени. Знам, че е много трудно за ръководителите да очертаят границите на своето участие и да научат хората си кога и за какво да се обръщат към тях и кога да решават сами. Това е едната страна. От другата стоят служителите, които се чувстват безпомощни, защото когато питат са навиквани, а когато не питат обвинявани в своеволие. Като в старата приказка за бития заек и шапката. И това ако не е конфликт, здраве му кажи.

Ако и вие се дразните от служители, които не могат да преценяват с какво да ви занимават и кога да решават сами, в следващите редове ще намерите една проста техника, която ще ви бъде много полезна, особено ако я превърнете в свой навик. Тя е описана още през 1951 г. от Пол Хелвиг в четири прости стъпки:

Стъпка 1: Именувайте дразнещото поведение

… но не го споделяйте. Това е най-лесната стъпка, защото не изисква никакво старание. Единственото важно нещо е, да именувате не човека, а поведението му. Ако даден служител постоянно очаква решение от нас, това, името, което можем да дадем на това поведение е „зависимост“.

Стъпка 2: Коя е пълната, но също дразнеща противоположност на назованото поведение?

Сега помислете за пълната противоположност на дразнещото поведение, онази, която също би била дразнеща. Как бихте нарекли поведението на служител, който изобщо не се допитва до вашето мнение, тича си в своя писта и прави това, което сам е решил, дори и тогава, когато решението трябва да е ваше? Нека опитаме със „своеволие“.

Зависимост и своеволие са двете страни на една и съща монета – и двете поведения са крайни и неприемливи в която и да е работна среда. Какво наблюдаваме често: служители, които питат за всичко своя шеф, a когато той им направи гневна забележка за това, започват да действат своеволно и спират да съгласуват, дори въпроси, които не е редно да решават сами. Както и обратното – преминаването от своеволните решения към досаждане с въпроси от всякакъв характер. На помощ идва

Стъпка 3: Къде е златната среда между тези противоположности?

Вие не искате зависимостта да бъде заменена от своеволие, нали? Има една златна среда, но как изглежда тя? В нашия пример можем да я наречем решителност. Решителното поведение е положително, но, преувеличено, то ще се превърне в своеволие.

Стъпка 4: Къде е златната среда между дразнещото и желаното поведение?

Формулата за откриването й е под формата на изречение, което вие трябва да довършите: „Поведението, което ме дразни е преувеличение на … .“ Или в горния пример, кое е това, което като се преувеличи се превръща в зависимост? Нека да кажем, че е търсенето на съвет. Едно добро и неосъдимо от шефа поведение.

Сега разполагаме с две желани поведения – търсене на съвет и решителност, които са балансирани. И двете могат да изглеждат преувеличени във вашите очи. Може би служителят, който ви се струва дразнещ със своята зависимост, просто търси съвет от вас. Дразнещото поведение не е лошо, то е просто преувеличено добро.

Колко лесно решим изглежда проблемът на мениджърите по тези четири стъпки! Когато хората се разглеждат като смотани или лишени от мислене, те няма как да постъпят правилно и да бъдат самостоятелни и отговорни, затова е добре да гледаме на тях като на способни и разумни.

Като се върнем към началото, вместо „Постоянно ме занимавате с глупости“, можете да кажете „Благодаря ти, че попита какво е моето мнение по въпроса.“.

Така можете да развивате своето лидерство, като замените дразнещите поведения с желани такива само като ги балансирате. След това можете да продължите така:
„Бих искал да обсъдим нещо. Когато говорим, виждам, че добре преценяваш фактите и вземаш правилни решения, затова в следващите три седмици нека опитаме да решаваш сам въпроси от подобен характер. След това ще обсъдим резултатите заедно. Разбира се, чувствай се свободен да се обръщаш към мен, когато се появят трудности.“

Аз вече опитах тази техника и тя наистина работи. Ако и вие искате да редуцирате конфронтацията и гнева, да превърнете конфликта в полза и да превърнете нежеланите поведения на хората около вас в желани, тези четири стъпки ще ви помогнат.

Повече за семинара „Управление на конфликти“ можете да научите на този линк: http://www.www.likora.com/conflict-management.